Sztuczna inteligencja coraz mocniej wpływa na organizację pracy. To szansa na lepsze bezpieczeństwo, ale także nowe zagrożenia – od stresu po naruszenia prywatności. Sprawdź, co musi wiedzieć pracodawca.

Systemy zarządzania pracownikami z wykorzystaniem SI: co zmieniają w BHP i jakie obowiązki tworzą?

Cyfryzacja środowiska pracy przyspiesza, a systemy zarządzania pracownikami oparte na algorytmach i sztucznej inteligencji (AIWM) stają się standardem w wielu branżach. Automatyzują zadania, monitorują obciążenie, oceniają efektywność i podejmują decyzje dotyczące przydziału pracy. Mogą poprawiać bezpieczeństwo, ale równie dobrze mogą je pogorszyć.

Najważniejsze akty prawne i wytyczne, które należy brać pod uwagę przy wdrażaniu takich technologii:

• Kodeks pracy (art. 94 pkt 4 i 4¹) – obowiązek organizowania pracy tak, aby zapewniała bezpieczne i higieniczne warunki.
• RODO (art. 5, 6, 22) – przetwarzanie danych pracowniczych, zautomatyzowane podejmowanie decyzji, profilowanie.
• Ustawa o PIP (art. 11 pkt 5) – inspektorzy mogą kontrolować stosowane systemy nadzoru i organizacji pracy.
• Wytyczne EU-OSHA: „Healthy Workplaces – 2023–2025” – zasady wdrażania technologii cyfrowych w podejściu ukierunkowanym na człowieka.
• Dyrektywa UE o sztucznej inteligencji (AI Act) – wysokie ryzyko (wchodzi etapowo do 2026 r.) – systemy AI monitorujące pracę klasyfikowane są jako „high-risk”.

Kluczowe zagadnienia: czym właściwie jest AIWM?

Systemy AIWM to rozwiązania, które:

• zbierają dane o pracownikach i środowisku pracy,
• analizują wydajność, czas reakcji, tempo pracy, rotację zadań,
• podejmują decyzje dotyczące grafików, tras, obciążenia pracą,
• generują raporty dla kierownictwa lub HR,
• mogą w pełni automatyzować procesy organizacyjne.

Przykłady zastosowań w firmach:

1. Automatyczne planowanie zmian i grafików.
2. Przydzielanie pracowników do stanowisk na podstawie kompetencji i wydajności.
3. Systemy bezpieczeństwa wykrywające zmęczenie lub przeciążenie.
4. Monitoring ruchu, lokalizacji, zachowań.

To potężne narzędzia, ale ich użycie wymaga zgodności z BHP, RODO i zasadami etycznymi.

Zagrożenia dla BHP wynikające z nieprawidłowego wdrożenia SI

• Stała kontrola może prowadzić do stresu, presji, zaburzeń psychospołecznych.
• Automatyczne oceny mogą powodować utracenie autonomii decyzji.
• Intensyfikacja pracy zwiększa ryzyko wypadków i urazów układu mięśniowo-szkieletowego.
• Nadmierne monitorowanie narusza prywatność i zaufanie pracowników.
• Ograniczenie kontaktu z przełożonymi i zespołem sprzyja izolacji społecznej.

Typowe błędy firm przy wdrażaniu AIWM:

1. Brak oceny ryzyka związanego z monitorowaniem.
2. Brak konsultacji z pracownikami i działem BHP.
3. Nieuzasadnione przetwarzanie danych (naruszenia RODO).
4. Brak transparentnych zasad działania systemu.
5. Zastąpienie nadzoru człowieka – co jest sprzeczne z zasadami BHP.

Jak SI może wspierać bezpieczeństwo pracy?

Odpowiednio wdrożone systemy mogą realnie poprawiać warunki pracy. Przykłady:

• wykrywanie zmęczenia i przeciążenia pracowników,
• analiza wzorców komunikacji pod kątem mobbingu,
• wykrywanie anomalii wskazujących na zagrożenia,
• generowanie wskazówek ergonomicznych,
• personalizowane szkolenia BHP,
• analiza zdarzeń potencjalnie wypadkowych.

Gdzie AI realnie daje przewagę?

1. Gdy dane są kompletne i traktowane zgodnie z RODO,
2. Gdy człowiek podejmuje ostateczne decyzje,
3. Gdy wdrożenie poprzedza ocena ryzyka i procedury.

Ważna informacja: systemy AIWM zawsze powinny być „człowiek-nadzorowane” i nie mogą w sposób automatyczny podejmować decyzji wpływających na prawa pracownika bez możliwości odwołania.

Obowiązki pracodawcy przy wdrażaniu AIWM w 2026 roku

• przeprowadzenie oceny ryzyka zawodowego z uwzględnieniem czynników psychospołecznych związanych z monitorowaniem,
• stworzenie procedur wykorzystania danych zgodnych z RODO,
• konsultacje z pracownikami i ZPP/NSZZ,
• przeszkolenie pracowników z funkcjonowania systemu,
• zapewnienie możliwości odwołania od decyzji podejmowanej automatycznie,
• zapewnienie, że monitoring nie narusza przepisów Kodeksu pracy (art. 22²–22⁶).

Dodatkowa informacja: AI Act będzie wymagał dokumentacji technicznej, rejestrowania danych i nadzoru nad systemami wysokiego ryzyka — dotyczy to m.in. narzędzi monitorujących pracowników.