24 grudnia 2025 zaczynają obowiązywać przepisy wdrażające dyrektywę o jawności wynagrodzeń. Pracodawców czekają zmiany w ogłoszeniach, rozmowach kwalifikacyjnych i ustalaniu wynagrodzeń. Brak dostosowania może skutkować sankcjami.

Zmiany w Kodeksie pracy od 24 grudnia 2025

Nowelizacja Kodeksu pracy z 4 czerwca 2025 r. rozpoczyna proces wdrażania unijnej Dyrektywy 2023/970 dotyczącej równego wynagradzania. Zmiany mają zwiększyć transparentność płac, ograniczyć dyskryminację rekrutacyjną oraz ujednolicić zasady przedstawiania ofert pracy.

Przepisy koncentrują się głównie na rekrutacji i ogłoszeniach o pracę, a kluczowe obowiązki będą dotyczyć wszystkich firm zatrudniających pracowników.

Najważniejsze obowiązki pracodawców

• Ujawnienie wynagrodzenia (konkretnej kwoty lub widełek) najpóźniej przed przedstawieniem oferty zatrudnienia.
• Stosowanie neutralnych płciowo nazw stanowisk w ogłoszeniach.
• Zakaz zadawania pytań o dotychczasowe zarobki kandydata.
• Konieczność uzasadnienia proponowanej stawki obiektywnymi kryteriami (kwalifikacje, doświadczenie, odpowiedzialność, zakres zadań).

Co to oznacza w praktyce?

1. Ogłoszenia o pracę muszą zawierać obowiązkowe elementy, w tym wysokość wynagrodzenia.
2. HR musi usunąć z formularzy i scenariuszy rozmów pytania dotyczące poprzednich zarobków.
3. Kandydaci mogą żądać przedstawienia kryteriów ustalania wynagrodzenia.
4. Pracodawca musi przechowywać dokumenty potwierdzające proces podejmowania decyzji rekrutacyjnych.

Ważna informacja: zmiany dotyczą rekrutacji i nowych umów. Obecni pracownicy nie wymagają aktualizacji swoich stanowisk ani wynagrodzeń tylko z powodu nowelizacji.

Dodatkowa informacja: pełne obowiązki, w tym raportowanie luki płacowej, wejdą dopiero w 2026 r.

Link do ustawy zmieniającej Kodeks pracy.

Zasada neutralności płciowej w ogłoszeniach

Neutralność płciowa oznacza, że nazwa stanowiska nie może sugerować płci preferowanej w rekrutacji. Przepisy obejmują wyłącznie nowe ogłoszenia, nie ma obowiązku przepisywania istniejących umów.

Jak pisać poprawne ogłoszenia?

• Formy neutralne: „specjalista ds. sprzedaży”, „pracownik działu logistyki”.
• Podwójne formy: „kierownik/kierowniczka projektu”.
• Unikanie stereotypów: „młody pracownik”, „pani do biura”, „mężczyzna do działu technicznego”.

(szczegóły)

1. Ogłoszenia muszą być archiwizowane jako dowód stosowania neutralnego języka.
2. Inspektor PIP może żądać ich okazania podczas kontroli.
3. Naruszenia formalne mogą skutkować sankcjami administracyjnymi.

Ważna informacja: forma językowa jest elementem procesu rekrutacji i podlega kontroli.

Dodatkowa informacja: firmy rekrutujące B2B często stosują zasady neutralności, aby zachować spójność i unikać zarzutów o dyskryminację.

Link do dodatkowych wytycznych UE.

Realne przypadki (case study)

• Case 1: Kandydaci otrzymują różne stawki
  Pracodawca może zaproponować różne wynagrodzenia tylko wtedy, gdy wykaże mierzalne i obiektywne kryteria różnicujące.

• Case 2: Rekruter pyta o poprzednie zarobki
  Po 24 grudnia 2025 jest to naruszenie przepisów. Kandydat może zgłosić sprawę do PIP.

• Case 3: Ogłoszenie bez widełek
  Inspektor może nałożyć sankcję, jeśli widełki nie pojawiły się ani w ogłoszeniu, ani przed przedstawieniem oferty.

• Case 4: Rekrutacja B2B
  Ustawa nie obejmuje relacji B2B, ale wiele firm stosuje te same zasady, aby uniknąć sporów oraz zachować przejrzystość procesu.